Ο διαχωρισμός των συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου από την έννοια της μονιμότητας στον ιδιωτικό τομέα
Σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Οδηγία 1999/70/ΕΚ και συγκεκριμένα με το αγγλικό της κείμενο, εργαζόμενος ο οποίος εργάζεται με σύμβαση αορίστου διάρκειας θεωρείται ο μόνιμος εργαζόμενος, ο συγκρίσιμος του ορισμένου χρόνου εργαζόμενου (…the term comparable permanent worker means a worker with an employment contract or relationship of indefinite duration). Η Οδηγία αναφέρεται συγκεκριμένα σε permanent workers, όχι σε αορίστου χρόνου εργαζόμενους, και ορίζει απλώς την σύμβαση εργασίας ή την σχέση εργασίας ως αορίστου διάρκειας (employment contract or relationship of indefinite duration). Θα δούμε βέβαια πως η απόδοση της στην ελληνική δεν κάνει αυτές τις αναφορές αλλά αναφέρεται στον αντίστοιχο εργαζόμενο αορίστου χρόνου ως τον εργαζόμενο που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας αορίστου χρόνου.
Προς επιβεβαίωση του τι ορίζει η Οδηγία θα έλεγε κάνεις ότι αποτελεί η πρόσφατη απόφαση Δικαστηρίου της ΕΕ (βλ. συνεκδικασθεισες υποθέσεις C-59/22, C-110/22 και C-159/22 Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid κλπ) στην οποία αναφέρεται, μεταξύ άλλων, ότι οι ρήτρες 2 και 3 της συμφωνίας πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου έχουν την έννοια ότι ο μη μόνιμος εργαζόμενος αορίστου χρόνου πρέπει να θεωρείται ότι είναι εργαζόμενος ορισμένου χρόνου, κατά την έννοια της εν λόγω συμφωνίας-πλαισίου.
Η Κυπριακή Δημοκρατία εφάρμοσε την εν λόγω Οδηγία μέσω του περί Εργοδοτουμένων με Εργασία Ορισμένου Χρόνου (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμου του 2003 (Ν. 98(I)/2003). Βάσει του Ν. 98(I)/2003 θα δούμε ότι είναι επιτρεπτή η ύπαρξη εργαζομένων αορίστου χρόνου και καθιερώνονται ως το κανονικό και προτιμώμενο καθεστώς εργασίας στον ιδιωτικό τομέα. Την ίδια στιγμή δεν θεσπίζεται ούτε η μονιμότητα όπως προβλέπεται στον δημόσιο τομέα. Παρατηρούμε επομένως ότι στην Κυπριακή Δημοκρατία (όσο και σε αρκετές άλλες χώρες της ΕΕ βέβαια) οι εργαζόμενοι με σύμβαση ορισμένου χρόνου, ακόμη και με την συμπλήρωση των 30 μηνών της απασχόλησης τους, δεν αποκτούν καθεστώς μόνιμου εργαζόμενου αλλά μετατρέπονται σε εργαζόμενους αορίστου χρόνου. Διαπιστώνουμε συνεπώς ότι έχει δημιουργηθεί μια ξεχωριστή και ειδική κατηγορία εργασίας, αυτή του αορίστου χρόνου.
Εύλογα λοιπόν θα μπορούσε κανείς να αναρωτηθεί αν η δημιουργία της αορίστου χρόνου κατηγορίας αποτελεί παραβίαση της Οδηγίας. Η απάντηση είναι μάλλον όχι. Μέχρι στιγμής δεν έχει υπάρξει οποιαδήποτε καταδίκη της Κυπριακής Δημοκρατίας από το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης για τη δημιουργία κατηγορίας εργαζομένων αορίστου χρόνου κατά παράβαση της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ. Εξάλλου και βάσει της Οδηγίας και του αιτιολογικού σημείου της αρ. 17 «όσον αφορά τους όρους που χρησιμοποιούνται στη συμφωνία πλαίσιο χωρίς να ορίζονται επακριβώς, η οδηγία αφήνει στα κράτη μέλη τη μέριμνα να ορίσουν τους εν λόγω όρους σύμφωνα με την εθνική τους νομοθεσία ή/και τις εθνικές τους πρακτικές, όπως ισχύει για άλλες οδηγίες κοινωνικού χαρακτήρα που περιέχουν παρόμοιους όρους, με την προϋπόθεση ότι οι σχετικοί ορισμοί δεν θα είναι αντίθετοι προς τη συμφωνία πλαίσιο».
Δεδομένου ότι μέχρι σήμερα η ΕΕ δεν έχει καταδικάσει την Κυπριακή Δημοκρατία για παραβίαση της Οδηγίας από την δημιουργία κατηγορίας εργαζομένων αορίστου χρόνου, μήπως τότε αυτό αποτελεί επιλεκτικό και συνάμα αποδεκτό τρόπο ερμηνείας της Οδηγίας βάσει των κοινωνικοπολιτικών και νομικών εκτιμήσεων της Κυπριακής Δημοκρατίας ; Η απάντηση θα μπορούσε να είναι καταφατική.
Η έννοια της μονιμότητας στον δημόσιο τομέα όπως και η πρακτική εφαρμογή της, αποτελεί ίσως τον σημαντικότερο λόγο για τον οποίο στον ιδιωτικό τομέα δεν μπορεί να θεωρείται κανείς εργοδοτούμενος ως μόνιμος. Στον ιδιωτικό τομέα η έννοια της μονιμότητας δεν μπορεί να ισχύσει για αυτό και δεν ισχύει. Η μονιμότητα στον δημόσιο τομέα σημαίνει, μεταξύ άλλων, ότι ο μόνιμος υπάλληλος απολαμβάνει σχεδόν την απόλυτη προστασία από απόλυση και άλλα σημαντικά μισθολογικά ωφελήματα. Αντίθετα, στον ιδιωτικό τομέα ισχύει η έννοια της σταθερότητας η οποία προσφέρει μεν στον εργοδοτούμενο νομοθετικά αυστηρή προστασία από την απόλυση, όμως δεν του προσφέρει τα ίδια μισθολογικά ωφελήματα. Οι θέσεις εργασίας όπως και ο τρόπος πρόσληψης στο δημόσιο είναι άρδην διαφορετικά από τον ιδιωτικό τομέα. Διαφορετικοί επίσης είναι και οι οικονομικοί πόροι του δημοσίου από αυτούς του ιδιώτη εργοδότη. Είναι επομένως επιτρεπτό και απόλυτα θεμιτό στον ιδιωτικό τομέα να προστατεύεται και ο εργοδότης από τα ισχυρά προνόμια της μονιμότητας. Εξάλλου ο εργοδότης του ιδιωτικού τομέα δεν μπορεί να εξισωθεί με τον εργοδότη του δημοσίου, δηλαδή το Κράτος.
Ακόμα και στον δημόσιο τομέα τα τελευταία χρόνια, μετά και την ψήφιση του περί της Ρύθμισης της Απασχόλησης Εργοδοτουμένων Αορίστου και Εργοδοτουμένων Ορισμένου Χρόνου στη Δημόσια Υπηρεσία Νόμου του 2016 (Ν. 70(I)/2016), είναι γεγονός ότι το καθεστώς του ορισμένου χρόνου εργαζόμενου αλλά και του αορίστου χρόνου εργαζομένου είναι πιο ελκυστικά και προτιμώμενα μοντέλα από αυτό του μόνιμου.
Επομένως η ανάγκη να διαφοροποιηθεί ο εργαζόμενος του δημοσίου τομέα από τον εργαζόμενο του ιδιωτικού τομέα, είναι ίσως ένας σημαντικός λόγος για τον οποίο έχει δημιουργηθεί η κατηγορία εργαζομένων αορίστου χρόνου. Συνεπώς ο αορίστου χρόνου εργαζόμενος στον ιδιωτικό τομέα παραμένει το κανονικό και προτιμώμενο καθεστώς το οποίο δημιουργεί αίσθημα σταθερότητας χωρίς να υπάρχει η ανάγκη για την ύπαρξη της μονιμότητας. Η Κυπριακή Δημοκρατία φαίνεται ότι σύμφωνα με τις εθνικές πολιτικές της αλλά και τον κοινωνικό χαρακτήρα της, έχει διαχωρίσει την σύμβαση αορίστου χρόνου από την μόνιμη σύμβαση και όχι κατ´αναγκην κατά παράβαση της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ.
Άνδρια Μαστίχη
Head of Labour Law Sector, Senior Associate
