Νομοθετικά Κενά του Ν. 98(Ι)/2003 ως προς την αορίστου χρόνου απασχόληση
Ο Ν.98(Ι)/2003, γνωστός και ως ο περί Εργοδοτουμένων με Εργασία Ορισμένου Χρόνου (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμος του 2003, υιοθετήθηκε στην κυπριακή νομοθεσία με σκοπό την εναρμόνιση της Κυπριακής Δημοκρατίας με την Οδηγία 1999/70/ΕΚ της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ο Ν. 98(Ι)/2003 αποσκοπεί στην προστασία των εργαζομένων ορισμένου χρόνου από την καταχρηστική και διαρκή επαναπρόσληψη χωρίς τις αντίστοιχες παροχές και δικαιώματα των εργαζομένων αορίστου χρόνου. Παρότι η πρόθεση του νόμου είναι ευδιάκριτη, εντούτοις στην πράξη διαπιστώνονται ορισμένα κενά ή και όχι τόσο σαφείς διατάξεις.Ειδικότερα στο θέμα της μετατροπής της σύμβασης εργασίας σε αορίστου χρόνου και την άνιση μεταχείριση μεταξύ των εργοδοτουμένων αορίστου χρόνου, είναι ιδιαίτερα εμφανή τα κενά.
Σύμφωνα με το άρθρο 3(2) του Νόμου, σκοπός είναι η αποτροπή της κατάχρησης που προκαλείται από τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων. Ωστόσο ο νόμος δεν καθορίζει το χρονικό διάστημα μέσα στο οποίο οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου θεωρούνται διαδοχικές ή και πότε η σύναψη της δεύτερης σύμβασης από τη λήξη της προηγούμενης δημιουργεί την διαδοχικότητα. Αυτό το κενό επιτρέπει στους εργοδότες να σπάνε και να διακόπτουν την συνοχή, αλλά και να αλλοιώνεται η πραγματική φύση της απασχόλησης και να διατηρείται μια παρατεταμένη ορισμένου χρόνου εργασιακή κατάσταση. Ταυτόχρονα η διακοπή αυτή της εργοδότησης για το χρονικό διάστημα που επέλεξε ο εργοδότης να την διακόψει και να την επαναφέρει έπειτα, χρειάζεται την δικαστική επέμβαση για να καθοριστεί αν αυτή η διακοπή ήταν τέτοια που σπάει την αλυσίδα της διαδοχής ή όχι.
Περαιτέρω, παρατηρείται ότι ο Ν.98(I)/2003 δεν επιβάλλει αυστηρά την υποχρέωση της μετατροπής της σύμβασης σε αορίστου χρόνου. Παρόλο που νόμος σύμφωνα με το άρθρο 7(1) προβλέπει ότι ο εργοδοτούμενος που προηγουμένως απασχολήθηκε για συνολική περίοδο τριάντα μηνών ή περισσότερο με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ανεξαρτήτως σειράς διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, θα θεωρηθεί η σύμβαση του αορίστου διάρκειας, εντούτοις δεν αναφέρει ότι η σύμβαση του μετατρέπεται αυστηρά σε σύμβαση αορίστου διάρκειας. Αυτό στην πράξη επιτρέπει κατά κάποιο τρόπο στον εργοδότη να μην μετατρέψει αμέσως την σύμβαση σε αορίστου χρόνου και σε κάποιες περιπτώσεις να οδηγεί τον εργοδοτούμενο να αναζητήσει τέτοια θεραπεία από το Δικαστήριο.
Παράλληλα ο Ν. 98(Ι)/2003 επιτρέπει στον εργοδότη να ισχυριστεί και να αποδείξει ότι η εργοδότηση του εργοδοτουμένου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να δικαιολογηθεί υπό όρους (κατά τον Ν. 98(I)/2003 αντικειμενικοί λόγοι). Τέτοιοι αντικειμενικοί λόγοι, σύμφωνα με το άρθρο 7(2) του νόμου, υφίστανται κυρίως όταν οι ανάγκες της επιχείρησης ως προς την εκτέλεση μιας εργασίας είναι προσωρινές, είτε όταν ο εργοδοτούμενος αναπληρώνει κάποιον άλλο εργοδοτούμενο. Η ιδιαιτερότητα της υπό εκτέλεση εργασίας, η φύση των καθηκόντων και ο χαρακτήρας της απασχόλησης ειδικών τομέων ή/και κατηγοριών εργοδοτουμένων, είναι ένας ακόμη λόγος που δικαιολογεί την ορισμένη χρονική διάρκεια της σύμβασης. Παρατηρούμε όμως ότι στην πλειοψηφία τους σήμερα, οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου δεν αφορούν την αναπλήρωση άλλου εργοδοτούμενου ούτε προσωρινές εργασίες μιας επιχείρησης. Αντίθετα αυτό που παρατηρούμε είναι ότι οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου συνήθως αφορούν μόνιμης φύσης εργασία που έχει ως αποτέλεσμα εργοδοτούμενοι να εργάζονται για χρόνια με συμβάσεις ορισμένου χρόνου με την αιτιολογία ύπαρξης διαφόρων έργων τακτής προθεσμίας, εκτελώντας μάλιστα καθήκοντα μόνιμης φύσης.
Συνακόλουθα της πιο πάνω πρακτικής είναι οι μισθολογικές και επαγγελματικά ανελικτικές ανισότητες, τα λιγότερα ωφελήματα και η έλλειψη προοπτικής σταθεροποίησης. Παρατηρούμε ότι ακόμα και στις περιπτώσεις όπου εργοδοτούμενος επιτυγχάνει την μετατροπή της σύμβασης του σε αορίστου διάρκειας, αυτό δεν του προσφέρει έπειτα και αυτόματα όλα όσα θα επωφελείτο αν από την αρχή εργοδοτείτο ως αορίστου χρόνου.
Περαιτέρω, είναι εμφανές ότι ο Ν. 98(I)/2003 προβλέπει ανεπαρκείς έως και ανύπαρκτες κυρώσεις για παραβάσεις των εργοδοτών. Παρόλο που η διάκριση εις βάρος εργαζομένων ορισμένου χρόνου είναι θεωρητικά απαγορευμένη σύμφωνα με τον νόμο, οι κυρώσεις για εργοδότες που παραβαίνουν τη νομοθεσία είναι αδύναμες δημιουργώντας περιθώριο για καταχρήσεις χωρίς συνέπειες. Συγκεκριμένα παρατηρούμε ότι είναι ανύπαρκτο το δικαίωμα σε αποζημίωση στον εργοδοτούμενο και η δικαστική επιταγή που θα εξαργυρώσει αφορά μόνο την αναγνώριση του καθεστώτος της σύμβασης εργασίας του. Για τον εργοδότη υπάρχει απλώς η επιβολή ενός αρκετά χαμηλού διοικητικού χρηματικού προστίμου που θα του επιβληθεί εάν και όταν από έλεγχο των αρμόδιων επιθεωρητών του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων διαφανεί παράβαση των διατάξεων του νόμου.
Αναμφίβολα ο Ν. 98(I)/2003 αποτέλεσε ένα από τα πλέον σημαντικότερα βήματα για την προστασία των εργοδοτουμένων ορισμένου χρόνου, όμως τα κενά που προκύπτουν από τις διατάξεις του και η αδυναμία εφαρμογής των διατάξεων του, δημιουργούν σοβαρά προβλήματα και συνεχείς ανισότητες. Η εφαρμογή των διατάξεων του χρειάζεται περισσότερη εναρμόνιση με τις αρχές της ίσης μεταχείρισης και της προστασίας της πραγματικής φύσης της εργασίας, με ιδιαίτερη έμφαση στην αναγνώριση των αορίστου χρόνου σχέσεων εργασίας που αποκρύπτονται πίσω από διαδοχικές συμβάσεις. Η αυτόματη μετατροπή σε σύμβαση αορίστου χρόνου μετά από συγκεκριμένο αριθμό ανανεώσεων, οι αυστηρότερες κυρώσεις και οι ευρύτεροι ορισμοί είναι ορισμένες βελτιώσεις που χρειάζεται ο Ν. 98(I)/2003.
